Plusieurs motifs s’en trouvent ainsi interdits. Il appartient au conseil des prud’hommes de statuer souverainement sur les motifs invoqués par l’employeur. Tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse : 1. réelle, c’est-à-dire qui repose sur des faits objectifs, vérifiables et non sur une impression ou un jugement subjectif, 2. sérieuse, c’est-à-dire suffisamment grave pour rendre inévitable le licenciement. Cela permettra de justifier la date de la remise et de la réception de la convocation. Le résultat peut révéler une aptitude simple ou avec réserve, une inaptitude à l’emploi antérieur ou une inaptitude durable à l’emploi. Ce motif prive automatiquement l’employé de ses droits au préavis, à l’indemnité de licenciement et auparavant à l’indemnité de congés payés. Un licenciement pour motif économique est un licenciement effectué par un employeur pour des raisons qui ne sont pas liées au salarié lui-même. Vous êtes ici : Accueil > Le contrat de travail > La rupture du contrat de travail > Licenciement pour motif personnel Le licenciement pour motif personnel. Inspection-du-travail.com – Site informatif non affilié à la DIRECCTE ou au Ministère du Travail – 2020, Blog – Contacter votre unité territoriale – Mentions légales, l’intégralité de l’indemnité légale de licenciement. 3. Le licenciement pour motif personnel diffère du licenciement pour motif économique par le fait qu’il touche la personne du salarié. Ce type de licenciement se fonde sur un motif réel et sérieux, non fautif, et non lié à la situation économique de l'entreprise. Ce sont les faits ou ensemble de faits imputables au salarié, autorisant le licenciement, car ils constituent des manquements aux obligations contractuelles. Or ce motif a tendance à être constaté en toute subjectivité, dans la mesure où il peut s’agir de différence de point de vue sur la gestion des affaires ou de désaccords entre les employés eux-mêmes, entre salariés / employeur, entre un travailleur et un tiers à l’entreprise. Cette procédure unilatéralement initiée par l’employeur connaît plusieurs conditions et modalités encadrées par la loi et la jurisprudence. Ils rendent ainsi impossible son maintien dans le poste de travail. Le licenciement pour motif de faute professionnelle Ces dispositions exceptionnelles concernent les salariés sous contrats à durée indéterminée. La convention collective peut également prévoir d’autres démarches obligatoires. 2.3. Les juges n’acceptent alors le licenciement comme ayant une cause réelle et sérieuse que si la mésentente nuit au bon fonctionnement de l’entreprise et que le salarié en est le responsable. Ainsi, les cas suivants ne permettent pas à un employé d’être licencié : Le licenciement pour motif personnel doit suivre des étapes précises qui peuvent être spécifiques lorsqu’il s’agit d’un salarié protégé (délégué du personnel, délégué syndical, membre du comité d’entreprise, etc.). Dès que le contrat du travail prend fin, l’employeur doit verser à l’employé qui en a droit en fonction des motifs invoqués : Par ailleurs, le salarié reçoit un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte ainsi qu’une attestation Pôle emploi. Motifs Même si l’employeur a accepté de dispenser le salarié du préavis, la date de fin du contrat n’est pas avancée. Le motif du licenciement personnel doit être suffisamment grave, de nature à compromettre le bon déroulement du contrat de travail et à justifier la rupture des relations contractuelles. L’entretien préalable est une étape contenue dans une phase de conciliation pendant laquelle l’employeur présente les motifs du licenciement et l’employé expose des arguments pour se défendre. Lorsque l’entretien préalable n’aboutit à aucune solution de conciliation, la procédure de licenciement se poursuit par sa notification. Cela ne concerne pas toutefois ceux qui sont victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle. Comme son nom l’indique, la personnalité du salarié est centrale dans le régime du licenciement pour motif personnel.Les motifs de licenciement comme la procédure auxquels doit se conformer l’employeur pour licencier son salarié sont très strictement encadrés par le juge, et ce afin de protéger au maximum le salarié du licenciement abusif. Soc. L’insuffisance professionnelle regroupe deux notions différentes qui sont l’insuffisance liée aux compétences du salarié et celle qui concerne son incapacité à atteindre les objectifs prévus. Ce motif est expliqué au salarié au cours de l'entretien préalable et confirmé par écrit dans la lettre de licenciement. Ousseynou Samba Aw Damiens du cabinet Géni & Kébé, détaille ce qu'il faut savoir concernant le licenciement pour faute professionnelle. Cette situation se justifierait d'ailleurs à plus d'un titre. 1.Interdiction des licenciements pour un motif autre que la faute lourde sous peine de nullité ; 2.Recours au chômage technique possible seulement après concertation avec les représentants du personnel sur la possibilité ou non de mettre en place des mesures alternatives ; 3. Il convient d’apprécier les événements au cas par cas, selon leur ampleur, leurs conséquences sur la bonne marche de l’entreprise, les "états de service" du salarié. Résumé : Le licenciement pour motif personnel, à la différence du licenciement pour motif économique, est intimement lié à la personne du salarié. Aucune durée maximale n’est toutefois imposée par la loi, sauf dans le cas d’un licenciement en raison de faits fautifs du salarié (disciplinaire) où la notification doit s’effectuer au plus tard 1 mois après l’entretien. Il est possible pour un employeur de licencier son salarié pour des motifs inhérents à sa personne mais non fautif. Chacune des parties au contrat de travail possède un droit unilatéral de rompre ce dernier. Il s’agit notamment de l’autorisation de l’inspecteur du travail. Rédigé par Claire Lintingre le 27 Juin 2016 La lettre de licenciement est suffisamment motivée si elle mentionne la suppression de l’emploi du salarié consécutive à la réorganisation de l’entreprise justifiée par des difficultés économiques et/ou la nécessité de la sauvegarde de sa compétitivité, sans préciser la situation du secteur d’activité du groupe. L’employeur tout comme l’employé peut se faire assister par une autre personne au sein de l’entreprise, sans que cela fasse grief aux intérêts du salarié. soc. Cela se repose sur 4 conditions cumulatives : Le salarié peut contester les motifs ou les procédures entamées par l’employeur. L'étude du droit du licenciement pour motif personnel en France et au Sénégal laisse entrevoir à la fois des similitudes et des divergences. Il constitue une notion essentielle en droit du travail, qu'on retrouve dans la plupart des États au monde, mais souvent, sous une terminologie différente. Le licenciement pour motif personnel, à la différence du licenciement pour motif économique, est intimement lié à la personne du salarié. La durée de préavis correspond à celle qui est fixée dans les règles du droit commun, soit de : Cette période débute à la date de première présentation de la lettre de notification au salarié, qu’il en accuse réception ou non. Il s’agit des faits « non fautifs » constatés par l’employeur et qui lui permettent de renvoyer le salarié, seulement lorsqu’ils constituent une cause réelle et sérieuse selon l’appréciation des juges. L’inaptitude durable à l’emploi quant à elle suppose automatiquement le licenciement avec des droits à toutes les indemnités conventionnelles et/ou légales pour l’employé. Faute grave ou lourde. Motifs prohibés Tout licenciement peut être contesté devant le conseil d… Il en est de même lorsque le salarié était absent lors du ou des pourparlers. Dans ces cas, le défaut de procédure est réparé par une indemnité fixée par les juges au profit de l’employé. Ce droit de rupture du contrat de travail, pour l’employeur, se matérialise à travers le licenciement. L’employé n’est pas obligé d’assister à l’entretien, mais son absence ne constitue pas non plus un obstacle à la procédure de licenciement, sauf si la convocation est irrégulière. Ce motif ne constitue pas en lui seul une cause réelle et sérieuse de licenciement. Cela ne concerne pas toutefois les employés de moins de 2 ans d’ancienneté et les procédures initiées dans une entreprise de moins de 11 salariés. Au cours du dialogue, il est strictement interdit à l’employeur de faire savoir au salarié qu’il veut le licencier. Ce motif doit être reconnu comme une cause réelle et sérieuse (article L.1232-1 du Code du travail), assortie de faits avérés clairement vérifiables et qui justifient l’application inévitable de la procédure de licenciement. 7 2. la faute ou inconduite du travailleur: elle est entendue ... au patrimoine ou au personnel de l’entreprise et pour lequel l’employeur ne peut plus lui faire confiance9 (vole, injure, coups volontaire, …). Par ailleurs, tous les motifs doivent être contenus dans la lettre de licenciement, car les juges ne se prononceront que par rapport à ce qui est écrit dans ce document. La procédure de licenciement pour motif personnel est assortie d’un préavis, sauf en cas de dispense accordée par l’employeur ou de licenciement pour faute grave / lourde ou pour inaptitude). Il faut au minimum un délai de cinq jours ouvrables (samedi et dimanche ne sont pas comptés) entre la réception de la lettre et l’entretien préalable (article L1232-2 du Code du travail). Si la lettre est remise en main propre, le délai commence le jour de la remise. Destiné à toute personne qui a le sentiment d'être en danger de licenciement pour motif personn 1 mois pour un employé présent dans l’entreprise depuis 6 mois à 2 ans ; 2 mois pour celui dont l’ancienneté dépasse 2 ans. En effet, la Constitution du 7 mars 1963 a subi plusieurs révisions par les lois constitutionnelles du 6 octobre 1991, du 3 septembre 1992, du 13 juin 1994 et du 2 mars 1998. L’employeur ou son représentant qui envisage le licenciement pour motif économique doit convoquer le salarié à un entretien préalable. Son degré de gravité est apprécié par les juges seulement à partir des faits invoqués dans la lettre de licenciement. Il faut que cela relève d’une situation objective selon laquelle les absences répétées ou trop longues du travailleur malade perturbent vraiment le fonctionnement de l’entreprise (Soc., 16 juillet 1998, pourvoi n° 97-43.484, Bull. Bien que l’employeur ait invoqué une cause réelle et sérieuse aux yeux des juges pour le licenciement, le défaut de procédure est sanctionné par une rectification des démarches. L’inaptitude ne peut être déclarée par le médecin du travail qu’à l’issue de deux visites médicales espacées de deux semaines. La raison citée par l’employeur peut résulter d’une faute professionnelle (licenciement disciplinaire) ou de faits non fautifs qui ne permettent pas son maintien au poste de travail. Si les juges n’ont pas reconnu les faits invoqués comme une faute grave, ils ne doivent pas écarter la possibilité qu’ils puissent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Le Code du Travail, en son article premier alinéa 1, reconnait le droit au travail comme un droit sacré. Il doit notamment fonder la nécessité du licenciement sur un motif autre que l’état de santé de l’employé. La procédure de renvoi doit reposer sur des faits objectivement précis, vérifiables (Cass. 1 er ). La fin du contrat intervient au terme du délai de préavis exécuté ou non. Lorsqu’il s’agit d’une faute, les événements sont étudiés au cas par cas et leur gravité va influencer les compensations financières liées au licenciement. 22 janvier 2003). Néanmoins, selon la décision du Conseil constitutionnel n° 2015-523 QPC du 2 mars 2016, la privation de l’indemnité des congés payés a été jugée inconstitutionnelle, et cela pour des faits invoqués depuis le 4 mars 2016 (date de la publication de la décision au JO). Cela suppose une relativité à la personne de l’employé (comportement ou absence de comportement) précisément invoquée et de mani… ... Pour les cols bleus et le personnel permanent, la période du préavis dépend des catégories des travailleurs et de la durée du service. Find many great new & used options and get the best deals for Le licenciement pour motif personnel La Bibliothèque Juridique at the best online prices at ebay! Effets et indemnités. Licenciement et chômage technique en période de Covid-19 au Sénégal. Comme pour les autres motifs précédemment invoqués, la cause du licenciement en raison d’absences pour maladie doit être réelle et sérieuse. Les faits sont alors analysés avec l’état d’esprit avec lesquels ils ont été provoqués. Cette situation se justifierait d’ailleurs à plus d’un titre. Il s’agit des motifs qui ne peuvent être invoqués par l’employeur pour licencier un salarié, sous peine de nullité de la procédure ou de licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec leur désavantage pour l’auteur. Pendant ce délai, l’employé peut préparer sa défense (art. Le licenciement pour motif personnel, qu’est-ce que c’est ? À l’encontre de ce qui est ressenti par les employeurs, le gouvernement et même le grand public, le licenciement pour motif personnel n’a rien d’un droit spécialement protecteur des salariés. Ce motif n’est reconnu que s’il constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement. La durée de préavis ne peut être interrompue par l’absence de l’employé, sauf en cas de congés payés, de congé de maternité/adoption ou d’accident du travail. Dans ce cas, le contrat de travail est immédiatement rompu sans préavis et l’employeur ne verse pas d’indemnité (Art L1234-1 CT). Si le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, il s'agit alors d'un licenciement abusif donnant droit au versement d'une indemnité spécifique. Il peut même réclamer des dommages-intérêts pour irrespect de cet article. Elle ne concerne que les contrats à durée indéterminée (CDI). AccueilGuide du licenciementLicenciement pour motif personnel. La lettre de licenciement doit être notifiée au moins deux jours ouvrables après la date de l’entretien préalable. 1998, V, n° 394 ; Soc., 13 mars 2001, pourvoi n° 99-40.110, Bull. Tout employeur peut unilatéralement rompre le contrat d’un salarié après la période d’essai en invoquant une cause relative à la personnalité de celui-ci. Lorsque les procédures concernent un salarié protégé, des mesures spécifiques sont prévues. R. 1231-1 et L. 1232-2 CT). Dans les deux premiers cas, l’employé peut retrouver son poste de travail, mais la « réserve » formulée implique l’organisation d’un deuxième examen pour statuer sur la possibilité de reprise de l’emploi. Il peut résulter de divers motifs mais obéit toujours à des procédures légales prévues à cet effet par les dispositions du Code du Travail. On distingue également le licenciement pour insuffisance professionnelle et celui pour insuffisance de résultats, mais les procédures à suivre sont identiques. 2. Tout employeur peut unilatéralement rompre le contrat d’un salarié après la période d’essai en invoquant une cause relative à la personnalité de celui-ci. Il constitue une base de données juridiques répertoriant non seulement les textes de loi du Sénégal, de l’OHADA, de l’UEMOA et de la CEDEAO, mais aussi les décisions de justice prononcées par les Cours et Tribunaux de justice Sénégalais et par la Cour Commune de Justice et d’Arbitrage de l’ OHADA. Citons parmi elles l’indemnité légale ou conventionnelle, l’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés, ou encore le transfert du CPF (anciennement DIF). Aussi, « aucun salarié ne peut être […] licencié en raison de son état de santé ou de son handicap » selon l’article L 1132-1 du Code du Travail, sauf s’il est déclaré inapte par le médecin du travail. La seule mention de la gravité du motif est par exemple insuffisante pour obtenir un aval auprès des juges. Cela relève des compétences de l’employé et le licenciement peut alors intervenir lorsque celui-ci ne remplit pas les missions qui lui ont été confiées à son poste de travail, faute d’inaptitude. On peut penser au licenciement pour faute simple ou pour difficulté économique, ou à une réorganisation intérieure communément appelée « licenciement pour motif économique ». > Détail de la procédure de licenciement pour inaptitude physique. Tout licenciement pour … Il en est de même lorsqu’il n’a pas bénéficié d’une formation professionnelle continue adaptée à son emploi (Article L6321-1 CT). Tout jugement subjectif ou toute simple impression difficile à préciser et à justifier sont ainsi écartés. 2001, V, n° 84). Le licenciement est un acte unilatéral de l’employeur qui rompt la relation professionnelle existant entre lui et le travailleur. Un licenciement est la décision de l'employeur de mettre fin au contrat de travail d'un salarié. Dans tous les cas, les juges n’acceptent la procédure qu’en présence d’une cause réelle et sérieuse qu’il s’agisse d’un motif disciplinaire ou non disciplinaire. Cela est notamment valable lorsque celui-ci l’a juste remplacé par un CDD ou un intérimaire ou lorsque les tâches ont juste été sous-traitées. 2 - Pour motif économique : lorsque l'entreprise rencontre des difficultés (financières ou autres) l'obligeant à restreindre ses besoins en effectif. Pour chacune de ces formes de licenciement, le droit social sénégalais a défini une procédure légale spécifique à suivre obligatoirement dont il convient de mettre en évidence s’agissant spécifiquement du licenciement pour motif de faute professionnelle et du licenciement pour motif économique. Ensemble des fautes qui ne peuvent entrainer la qualification de faute grave, mais qui constituent cependant une cause réelle et sérieuse de licenciement. Elle doit notamment relever d’une faute ou d’un fait constituant une cause réelle et sérieuse sous peine d’être qualifiée comme abusive. Une absence sans autorisation, un retour tardif de congés non justifié, une insolence envers la clientèle en sont des exemples. Lorsqu’il notifie un licenciement pour motif personnel, l’employeur peut utiliser le modèle de lettre correspondant à la situation concernée (licenciement pour motif personnel disciplinaire - Annexe I, licenciement pour motif personnel non disciplinaire - Annexe III), figurant en annexe du décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017. Aussi, une perte de confiance doit être vérifiable par le tribunal, c’est-à-dire relever de faits objectifs constatés parallèlement par les juges et l’employeur. Aussi, il reste redevable de l’indemnité compensatrice. Salaire minimum garanti au salarié contre disponibilité du salarié et disposition à effectuer des tâches relevant de son domaine de compétence ; 4. Motifs non disciplinaires : Insuffisance professionnelle – Insuffisance de résultats – Mésentente – Absence pour maladie – Inaptitude physique Cette hypothèse est par exemple fondée sur les conséquences de la maladie qui sont les absences et non pas la maladie elle-même. En effet, la responsabilité est partagée avec l’employeur qui s’est occupé du recrutement et qui a le devoir d’assurer l’adaptation de ses salariés à l’évolution de leur emploi (art L930-1 CT). Une procédure stricte est à respecter (comme la convocation à l'entretien préalable) pour ne pas risquer de verser, par exemple, des dommages-intérêts au salarié. L’avis du médecin du travail est contestable par les deux parties au contrat dans les deux mois qui suivent la décision (article L4624-1 et R4624-35 du CT ; décision du Conseil d’État du 14/10/2011 n° 344133). Dans le cas d’une procédure disciplinaire (licenciement pour faute), les pourparlers doivent avoir lieu dans les deux mois qui suivent la connaissance des faits fautifs par l’employeur. Le préavis est de vigueur (compensé par une indemnité sur dispense de l’employeur), et le salarié perçoit l’intégralité de l’indemnité légale de licenciement, ainsi qu’une compensation des congés payés. Read "Le licenciement pour motif personnel - Connaître ses droits et moyens de défense Connaître ses droits et moyens de défense pour agir plutôt que subir" by Christine Espié available from Rakuten Kobo. On pense souvent au licenciement pour faute lourde ou faute simple. Le licenciement pour L e licenciement d’un salarié pour motif légitime est une rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur qui constitue le juste exercice de son droit de résiliation du contrat à durée indéterminée, et qui à ce titre n’est pas abusive, mais qui donne au salarié le bénéfice d’un certain nombre de droits. L’étude du droit du licenciement pour motif personnel en France et au Sénégal laisse entrevoir à la fois des similitudes et des divergences. Cela peut s’effectuer par une lettre recommandée avec accusé de réception, une lettre remise en main propre contre signature ou en recourant à un huissier de justice. Le droit constitutionnel sénégalais a connu de multiples changements au cours de la dernière décennie. Soc. 5. Préavis et indemnité de licenciement au Senegal. Aujourd’hui, la Constitution sénégalaise en vigueur est celle adoptée par le peuple au référendum du 7 janvier 2001, sui… Si la lettre est remise par accusé de réception, il fa… Défaut de procédure Par ailleurs, elle doit être reprochée à temps par l’employeur (deux mois après son constat selon l’article L1332-4 CT). Il doit en revanche effectuer le transfert du DIF (article L6323-18 CT) et de la mutuelle entreprise, et reste redevable des indemnités de congés payés acquis. Cette dernière doit mentionner : L’entretien préalable se déroule au plus tôt 5 jours ouvrables à partir du lendemain du jour de la première présentation de la convocation, soit le sixième jour. motif de licenciement lui incombe, même s’il est défendeur en justice. Conditions Voir Les indemnités pour licenciement abusif pour savoir comment cette indemnisation est calculée. In a more precise way, it constitutes the occasion to count and explain the divergences noted within the French and Senegalese laws, but also to put forward the innovations brought by the OHADA Law. La raison invoquée par l’employeur pour entamer un licenciement pour motif personnel ne représente pas nécessairement une faute du salarié. Il doit pour cela se référer aux propositions du médecin du travail en termes de mutation ou de transformation de poste (L4624-1 et suivants du Code du travail). Ce motif doit être reconnu comme une cause réelle et sérieuse (article L.1232-1 du Code du travail), assortie de faits avérés clairement vérifiables et qui justifient l’application inévitable de la procédure de licenciement. Un tel licenciement, même autorisé par l’inspecteur du travail et de la sécurité sociale, est nul et de nul effet (art. C’est le non-respect des règles disciplinaires ou manquement professionnel volontaire ou involontaire de la part du travailleur pouvant causer des préjudices à l’employeur. … Le licenciement pour motif personnel. L’employeur doit d’abord convoquer l’employé à un entretien préalable, rédiger et envoyer la lettre de licenciement et organiser le préavis. 2.1. Cela suppose une relativité à la personne de l’employé (comportement ou absence de comportement) précisément invoquée et de manière objective. Le cas échéant, le renvoi pourrait être qualifié de « sans cause réelle et sérieuse ». En cas de requalification en licenciement abusif, l’employé peut toucher une indemnité qui équivaut à ses salaires des 6 derniers mois. L’employeur doit également respecter s’il existe un délai maximum fixé par la convention collective applicable (Arrêt de la Cour de Cassation du 27 mars 2013 pourvoi n°11 20737). Un licenciement peut être prononcé : 1 - Pour motif personnel: en cas de faute du salarié par exemple. Par ailleurs, « l’insuffisance de résultats ne peut constituer en soi une cause de licenciement ; (…) la baisse de résultats ne peut justifier un licenciement que si cette baisse procède d’une insuffisance professionnelle ou d’une faute imputable au salarié » (Cass. Le licenciement ne peut par ailleurs intervenir qu’en cas d’impossibilité de reclassement ou de refus du salarié à occuper le poste proposé. Elle revêt toutes les caractéristiques d’une faute grave, mais s’accompagne d’une intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise par le fautif. Ces tergiversations constitutionnelles s’expliquent par le climat d’instabilité politique qui régnait alors. Elles sont applicables rétroactivement à compter du 14 mars 2020 jusqu’à la fin de l’application de la loi d’habilitation relative aux mesures de protection contre le Covid-19. Que dit l’Ordonnance du 8 avril 2020 ? Au regard de ces dispositions, il convient d’éviter que la flexibilité offerte à l’employeur favorise un recours intempestif au licenciement dans le contexte de la pandémie du Covid-19. La procédure à suivre est celle du droit commun. Le calcul se base sur la plus élevée entre la moyenne des rémunérations des 12 derniers mois et celle des 3 derniers mois, primes et gratifications comprises au prorata ; Une indemnité compensatrice de préavis et de congés payés ; La compensation financière d’une éventuelle clause de non-concurrence. En effet, parce que la France a constitué la puissance colonisatrice du Sénégal de 1854 jusqu’en 1960, le droit Après appréciation du conseil des prud’hommes, le motif peut être qualifié de l’une des quatre appellations suivantes. 4. SunuLex est le portail de référence du droit au Sénégal. Le licenciement doit être notifié par une lettre recommandée avec accusé de réception et qui mentionne le ou les motifs invoqués par l’employeur. La vérification des juges se penchera notamment sur les conditions de travail (sanctions répétées, atteintes morales…), la conjoncture économique au moment de la baisse des résultats (situation du marché), les éventuelles responsabilités même partielles de l’employeur dans l’échec et essentiellement sur les objectifs s’ils sont réalisables. Il s’agit d’un licenciement initié par l’employeur lorsque le salarié est absent trop fréquemment ou trop longtemps en raison d’une maladie et que le fonctionnement de l’entreprise s’en trouve désorganisé.